stress management concept circle on blackboard
Rozwój osobisty

OSWOIĆ STRES

14 maja 2016 • Autor:

54 % pracowników bardzo często doświadcza stresu w pracy (badania OECD), 40 % pracowników korporacji stwierdziło u siebie wypalenie zawodowe, i taki sam procent twierdzi, że problem stresu nie jest właściwie rozwiązywany w ich miejscu pracy (źródło: Slowlajf.org.pl). Badania pokazują jedynie przybliżoną skalę problemu, z którym przyszło się nam mierzyć w wymiarze własnym, indywidualnym jak również organizacyjnym.

Stres to nieodłączny towarzysz naszej codzienności. Uruchamia się w różnych sytuacjach i przebiega z różnym natężeniem. W jednej chwili potrafi zmienić nasze samopoczucie oraz wpłynąć na nasze zachowanie. Zazwyczaj postrzegamy go jak wroga, którego chcemy zwalczyć, zapominając, że jego ewolucyjną rolą jest mobilizowanie nas do przetrwania i radzenia sobie w trudnych sytuacjach. Przewlekły stres utożsamiany jest z obniżonym nastrojem, spadkiem efektywności, niższą odpornością immunologiczną i psychiczną, chronicznym zmęczeniem i wypaleniem zawodowym

WIĘCEJ


Teamwork Concept. Multicolor on White Brickwall.
Dla menedżera

4 etapy budowania efektywnego zespołu pracowników

27 kwietnia 2016 • Autor:

Różnorodny rodzaj zadań i wyzwań czeka na menedżera na początku tworzenia zespołu pracowników, a inne w późniejszych fazach pracy. Nie mniej jednak, by cieszyć się efektywną pracą zespołu pracowników, warto aby pamiętał o kilku rzeczach. Jakich?

Na początku tworzenia zespołu należy pamiętać, iż zaczyna się dowodzić ludźmi z różnymi oczekiwaniami, potrzebami i doświadczeniami, którzy rozpoczynają wspólną pracę. Manager spotyka się z mixem oczekiwań i nowych wyzwań w tworzeniu zespołu.

WIĘCEJ


Coaching VECTOR SKETCH NOTES
Rozwój osobisty

6 zasad coachingu

15 kwietnia 2016 • Autor:

Jenny Rogers w swojej książkę „Coaching. Podstawy umiejętności.” wyszczególniła 6 zasad na jakich powinien opierać się dobry coaching.

Jakie to zasady i co oznaczają dla procesu coachingowego?

  • Klient jest źródłem zasobów. Dlatego coach nie wie co jest dobre, a co jest złe dla klienta. Coach ma, poprzez zadawanie pytań i przeprowadzanie różnych ćwiczeń, pomóc określić zasoby klienta. Zasobami mogą być zarówno umiejętności, cechy charakteru, status społeczny lub wartości materialne.
  • Coach sprawia, że klient zaczyna korzystać z własnych zasobów. Docelowo zadaniem coacha jest to, aby nie był on potrzebny swojemu klientowi; coach nie może uzależniać klienta od relacji ze sobą. Dlatego między innymi coaching jest bardzo jasno określony w czasie i jest krótkoterminową formą pracy.
  • Coaching dotyczy całej osoby,  tzn., że dotyczy zarówno przeszłości, teraźniejszości i przyszłości. W konsekwnecji w procesie coachingowym czerpie się z tego co było, albo na zasadzie czerpania wniosków z popełnionych błędów, albo odnajdywania swoich zasobów w minionych działaniach. W sytuacji, gdy klient będzie chciał się zajmować swoim dzieciństwem lub jakimikolwiek traumami z przeszłości- coach powinien skierować taką osobę na terapię lub poradę psychologiczną.
  • Celem coachingu jest zmiana i działanie. Bo sukces jest wtedy, gdy jest i myślenie i działanie, a nie tylko jedno z nich.
  • Coach i klient są sobie równi. Coaching jest niedyrektywną formą pracy, a coach jest partnerem w rozmowie. Zarówno klient, jak i coach mogą podjąć decyzję o zakończeniu procesu coachingowego. Klient jeśli uważa, że praca nie przynosi efektów (lub zostały one osiągnięte wcześniej niż planowano), coach, jeśli uważa, że jego kompetencje są niewystarczające lub też temat pracy wykracza poza możliwości coacha.
  • Klient wybiera temat- użyteczny i ekologiczny. Ponieważ to klient jest specjalistą od swojego życia, to on proponuje temat pracy na danej sesji. Zadaniem coacha jest jednak sprawdzić, czy temat ten jest tym faktycznym do rozmowy, czy też może kryje się coś głębiej. Użyteczność i ekologiczność związana jest z ogólnymi zasadami coachingu dotyczącymi celu. Cel musi być użyteczny, czyli przydatny dla klienta. Jednocześnie musi być ekologiczny, tzn. nie może niczego niszczyć (np.: jeśli mama trójki małych dzieci, będzie miała cel, aby wyjechać bez nich w roczną podróż dookoła świata, to coach będzie musiał sprawdzić, czy ten cel będzie na pewno ekologiczny dla tej mamy).

WIĘCEJ


Speech bubble made out of large group of people silhouettes
Rozwój osobisty

Angażujące Wystąpienia Publiczne

4 kwietnia 2016 • Autor:

Jak zachować się podczas prezentacji? Co zrobić ze swoją postawą? Jak wywrzeć pozytywne pierwsze wrażenie? Te i wiele innych pytań zadaje sobie wiele osób prezentując dane, występując publicznie czy też prowadząc spotkania zespołu.

“Sztuka   prezentacji,   czyli   manipulowanie   wywieranym   wrażeniem,   to   proces   polegający   na  kontrolowaniu  sposobu,  w  jaki  jest  postrzegana  jest  osoba  przez  otoczenie”

Sukces  zawodowy  człowieka  w  bardzo  dużym  stopniu  zależy  od  tego,  jak  go  postrzegają  i  oceniają  inni.  Dlatego  też  każdy  z  nas  stara  się  kontrolować  wrażenie  wywierane  przez  siebie  i  w  pewnym  stopniu  nim  kierować.  Zazwyczaj  sposób,  w  jaki  prezentujemy  się,  jest  w  miarę  prawdziwy,  chociaż  mamy  tendencje  do  selekcjonowania  prawdziwych  informacji  na  swój  temat.  Na  ogół,  aby  osiągnąć  zamierzone efekty, staramy się przekazywać otoczeniu jak najlepszy wizerunek siebie i bardzo rzadko stosujemy tzw. autoprezentację negatywną.

WIĘCEJ


Aktualności

Jak pytania od managera mogą kierunkować działanie pracownika?

13 marca 2016 • Autor:

Leadership

Zauważyłeś zapewne, że zarządzając ludźmi reagują oni w różny sposób na zadawane przez Ciebie pytana.

Zwróć uwagę, czy zdarza Ci się zadawać sobie samemu poniższe pytania, lub czy może Twoi pracownicy zadają sami sobie takie pytania?

  • Jak ja mogłem tak zrobić?!
  • Dlaczego znów tak się zachowałam?
  • Dlaczego znów popełniłem ten błąd?
  • Czemu cały czas robię to samo?
  • Dlaczego nic nie wychodzi tak jak chcę?
  • Czemu cały czas mam ten problem?
  • Dlaczego klienci są tacy okropni?
  • Dlaczego inni mogą, a ja nie?
  • Dlaczego inni to potrafią, a Ty ciągle nie?

WIĘCEJ


Blocks for Customer-Managed Relationship Concept
Aktualności

Rekrutacja 2.0. – jak znaleźć najlepszego kandydata?

4 marca 2016 • Autor:

„Rekrutacja 2.0. jest coraz popularniejsza”, „to nowy trend w poszukiwaniu pracy”, „to naturalny proces na rynku pracy” – można przeczytać na portalach branżowych opisujących zachodzące zmiany. Czym w takim razie jest Rekrutacja 2.0. i czym się różni od poprzedniej wersji?

Wg. danych GUS za 2013 średni staż w aktualnym miejscu pracy wynosił ok. 10 lat. Niemniej jednak, jak wynika z globalnych danych, zachodzące zmiany kulturowe systematycznie skracają liczbę lat spędzonych w jednej firmie. Wzrost wskaźnika rotacji wpływa na zmiany w obszarze rekrutacji personelu. Jeszcze kilkanaście lat temu, ludzie spędzali niemalże całe swoje życie w jednym zakładzie pracy, co miało wpływ na sposób zatrudniania pracowników.

WIĘCEJ


motywacja, przywództwo, Rozwój osobisty

Motywacja – skąd brać siłę?

25 lutego 2016 • Autor:

Yes we can

Motywacja – skąd brać siłę?

Umiejętność mobilizowania się do działania powinien posiadać każdy, kto chce osiągać zamierzone cele oraz komu zależy na rozwoju osobistym i zawodowym.

Jednak trudno jest zmobilizować się, kiedy brakuje wiedzy, co tak naprawdę wyzwala siłę i chęć do działania, dlatego warto zastanowić się nad tym, co stanowi istotę pojęcia motywacji.
Słowo „motywacja” wywodzi się z łacińskiego moveo i oznacza wprawianie w ruch. W psychologii motywacja definiowana jest jako proces, dzięki któremu podejmujemy określone zachowanie w celu osiągnięcia zamierzonych rezultatów. Motywacja składa się z trzech kluczowych składników: kierunku, w którym zmierzamy, ilości wysiłku włożonego w dane zachowanie, oraz wytrwałości w dążeniu do celu. Motywacja może być generowana poprzez czynniki zewnętrzne, na przykład wizję znaczącej podwyżki, oraz poprzez czynniki wewnętrzne, jak przyjemność z wykonywania danego działania.

WIĘCEJ


What is Your Story Torn Paper
Budowanie Marki

STORYTELLING W BUDOWANIU MARKI

19 lutego 2016 • Autor:

Storytelling w marketingu pojawił się tak wcześnie, jak i sama idea handlu, wszak sprzedaż od zarania dziejów opierała się na rozmowie i opowiedzeniu tej „właściwej”, sugestywnej historii, która sprawiała, że dokonanie zakupu było nie do odmówienia. Dziś wielkie opowieści marek kojarzą się raczej ze sferą reklamy, zwłaszcza telewizyjnej, aniżeli codzienną działalnością i komunikatem do konsumenta. Co jednak, jeśli przenieść by storytelling na grunt mniejszych firm czy skromniejszych działań?

WIĘCEJ


Decision making
Dla menedżera, Praca, Rozwój osobisty

JAK ZMIENIĆ SWOJE NAWYKI

14 stycznia 2016 • Autor:

Budowanie nowych nawyków nie jest proste głównie dlatego, że są w nas mocno zakorzenione, w rezultacie powodując przesiadywanie do późna, odkładanie realizacji zadań na ostatnią chwilę, częste sprawdzanie skrzynki mailowej czy odwiedzanie stron internetowych i portali społecznościowych.

Złożoność problemu polega na tym, że raz utrwalonego nawyku NIE DA SIĘ POZBYĆ.

WIĘCEJ


Colleagues discussing their results in front of a board
Dla menedżera, Rozwój osobisty, Wywiady

SENS I CEL SZKOLEŃ

5 stycznia 2016 • Autor:

Jak trenerzy patrzą na szkolenia, które prowadzą? Kiedy widzą ich sens, a jak rozumieją ich cel? Dzisiaj zapraszamy Was do rozmowy dwóch doświadczonych trenerów Nowych Motywacji o sensie i celu szkoleń.

Ola Aleksandra Budzyńska: Spotykam się z poglądem, że szkolenia powinny przynosić konkretny, dający się zmierzyć rezultat. Pojawiają się pojedyncze projekty, w których jesteśmy w stanie uchwycić i zmierzyć efekty szkoleń, co sprawia wrażenie, że dopiero od niedawna udział w szkoleniach zaczął nabierać sensu.

Jarek Jarek Zamorski: Ja nie mam takiego obrazu. Wymierne efekty to cel szkoleń, który nie podważa ich sensu.

Aleksandra: Mnie napędza to, że po szkoleniu coś się zadziało, nastąpiła zmiana, jeszcze nie wiem, czy mająca wpływ na efektywność pracowników. A Ciebie?

Jarek: Mnie również to napędza. W aktualnie realizowanym projekcie proces rozwojowy przewiduje dwie sesje coachingowe – obecnie przeprowadzam drugą. Pierwsza, planująca, miała miejsce na przełomie lipca i sierpnia; obecna pozwala na zaplanowanie bardzo konkretnych kroków i wyznaczenie mierników podejmowanych działań. Gdy rozmawiam z uczestnikami sesji, którzy osiągają cele lub są w trakcie ich osiągnięcia – dostrzegam i realność celu, i sens szkoleń, i ciągłość procesu.

Projekt, który pozwala zobaczyć zmianę – ma sens, podobnie jak przebywanie na sali szkoleniowej bez późniejszego posiadania wiedzy na temat kierunku działań uczestników.

Aleksandra: Czyli masz na myśli moment, kiedy podczas dyskusji zauważasz energię i zaangażowanie uczestników, którzy przedstawiają zbieżny lub odmienny punkt widzenia?

Jarek: Tak, gdy dostrzegam, że kogoś po prostu porusza omawiane zagadnienie. Gdy słyszę: „Rzeczywiście, w ten sposób o tym nie myślałem, to było ciekawe” – nie wiem jeszcze, czy to się przełoży na jakąkolwiek zmianę życiową, zwłaszcza w przypadku osób, których więcej nie zobaczę.

Podczas jednego z ostatnich procesów coachingowych rozmawiałem z osobą, która wprost przyznała, że jedno ze zdań szczególnie zapadło jej w pamięć: „Siła jest wartością psychologiczną”. Zdanie uderzyło ją i stało się jej mottem; mocno je przepracowała, zauważając coraz więcej przykładów tego, że siła stanowi wartość psychologiczną. W rezultacie obecnie więcej zależy od niej, niż kiedykolwiek wcześniej byłaby w stanie dostrzec.

Aleksandra: Rozumiem, że zdanie ją poruszyło i skłoniło do podjęcia działań?

Jarek: Myśląc o słuszności zdania, zaczęła przyjmować inne postawy w odniesieniu do zróżnicowanych sytuacji, co po pewnym czasie przyniosło widoczne efekty, np. szef zlecił jej bardziej odpowiedzialne, niż dotychczas, zadanie; zmiana subtelna i w pewnym wymiarze nawet nieuchwytna.

Mam na myśli kwestie, których nie kontrolujemy do końca. Owszem, możemy przyjąć behawioralne wskaźniki, jednak nie odcinałbym się całkowicie od nienamacalnych względów.

Kogoś podczas szkolenia poruszy myśl; nie jesteśmy w stanie przewidzieć, jaki efekt przyniesie, a przecież efekt może okazać się duży. Nie do końca wiemy, co poruszy uczestnika szkolenia, o czym będzie myślał przez tydzień, miesiąc, a może dłużej. Zauważam więc zarówno mierzalny i widoczny poziom udziału w szkoleniach, jak i ten bardziej nieuchwytny.

Aleksandra: Czy to oznacza, że możemy realizować szkolenia, których efektów nie jesteśmy w stanie zmierzyć lub przewidzieć?

Jarek: Struktura części szkoleń przewiduje dostarczenie konkretnych rezultatów, wiele jednak działań jest traktowanych jako element dodatkowy. Weźmy pod uwagę fitness.

Aleksandra: Fitness?

Jarek: Karta fitness jako element socjalny, który z jednej strony może zapewnić konkretne rezultaty, z drugiej sprawić, że firma stanie się bardziej przyjazna w wymiarze dbania o swoich pracowników; rzadko wówczas można określić wskaźniki takiego podejścia.

Aleksandra: Załóżmy, że podczas kolejnego już szkolenia zauważasz, że wiele kwestii nie dzieje się w sposób, w jaki powinny przebiegać; że szkolenia nie mają na celu naprawy istniejącego stanu rzeczy, lecz są oparte głównie o elementy socjalne. Co wtedy?

Jarek: Zmiana w korporacji nie jest prostą sprawą. Im większa organizacja, tym trudniej o jakąkolwiek zmianę. Panuje zbyt duża bezwładność. W tym kontekście uzależnianie sensu szkoleń od faktu, czy doprowadzimy do zmiany, nie jest zasadne.

Aleksandra: Jak w takim razie szkolić w wielkiej korporacji?

Jarek: Klientem jest dla mnie nie tylko organizacja. Istotny jest dla mnie sens emocjonalny. Jestem trenerem, więc dla mnie pierwszym sensem dającym napęd oraz moim klientem jest uczestnik znajdujący się na sali. Rozumiem, że nie zawsze udział w szkoleniu zapewnia zmianę w organizacji i że nie do końca mamy możliwość kontrolowania tego.

Aleksandra: Jak zatem definiować cele?

Jarek: Cele definiujemy tak, jak zwykle, czyli podkreślając, że uczestnicy rozwiną lub nabędą nowe umiejętności i postawy oraz poznają narzędzia. To nie jest kontrakt na zmianę w organizacji, lecz kontrakt dotyczący zmian na poziomie kompetencji. Nie ma możliwość zakontraktowania zmiany, zresztą – nie ma takiej potrzeby.

W książce Taka praca nie ma sensu jest podany przykład kliniki w Cleveland, w której badano chirurgów. Chirurdzy mieli poczucie, że ich praca nie ma sensu. To jest właśnie to: ludzie, którzy ratują innym życie, mają poczucie, że ich praca nie ma sensu. Jak to możliwe?

Okazało się, że przyjeżdża do nich człowiek w narkozie, którego operują, i który wyjeżdża, również będąc pod narkozą. Po czym zjawia się kolejny w narkozie…

W tym kontekście mówiąc o sensie motywacyjnym, mamy na myśli emocjonalne przeżycie, o którym intelektualnie wiem, że niekoniecznie doprowadzi do zmiany w organizacji.

Obecnie w edukacji można zaobserwować mocno pragmatyczny nurt, charakterystyczny dla Stanów Zjednoczonych, zgodnie z którym sens ma wyłącznie to, co jest użytkowe. Moim zdaniem stwarza to olbrzymie niebezpieczeństwo.

Liczy ciekawość, inspiracja, a to są rzeczy nieuchwytne i niemierzalne. Nie ma na starcie pragmatycznego planu; wiele kwestii przebiega w sposób niezaplanowany. Taka jest rzeczywistość. Często jednak to, co jest niezaplanowane, niepragmatyczne, co – przynajmniej na starcie – nie przynosi konkretnych rezultatów, w późniejszym czasie dostarcza efektów.

A Ty jak sądzisz?